|
vous êtes ici : accueil > Actualité > A la DGFiP
La DGFIP mise sur l’auto-évaluation pour travailler sur les “soft skills” de ses cadres
Les compétences comportementales, ou soft skills, constituent une matière qui n’est pas toujours facile à appréhender et encore moins à évaluer. Elles prennent pourtant une place de plus en plus importante dans les relations au travail. La direction générale des finances publiques (DGFIP) a mis au point un outil d’auto-diagnostic pour aider ses managers à se situer dans ce domaine. Acteurs publics a pu le tester.
Depuis le 9 octobre dernier, la direction générale des finances publiques (DGFIP) propose à ses 10 500 managers un outil d’auto-évaluation de leurs compétences managériales, présenté sous la forme d’un questionnaire en ligne. Un dispositif qui vient compléter le référentiel mis en place au sein de la direction en 2022 autour de 10 compétences socles réparties selon 4 profils managériaux. L’ambition générale affichée est de mieux accompagner les cadres dans les transformations, de favoriser leur parcours de carrière et de développer une nouvelle culture managériale.
“C’est, au final, la rencontre d’une proposition et d’une attente, précise Jean-Marc Sire, chef de projet « Accompagnement des cadres » à la DGFIP. Il nous paraît important de prendre le temps de faire une photographie de ses propres compétences.” L’objectif de ce nouvel outil reste donc de donner la possibilité aux cadres de se questionner sur leurs pratiques quotidiennes et de disposer d’un outil d’accompagnement qui se veut “spécifique et personnalisé”. “Nous souhaitons apporter quelque chose de nouveau à nos cadres pour leur permettre d’évaluer leurs compétences managériales”, insiste Jean-Marc Sire.
Lorsqu’ils ont terminé le questionnaire, les managers reçoivent un rapport détaillé de leurs résultats et ont aussi la possibilité de passer un entretien de débriefing. “Nous proposons aux cadres qui s’interrogent ou qui souhaitent aller plus loin un débriefing avec des personnes spécialement formées pour cela (coaches internes et conseillers « mobilité carrière » de la DGFIP), détaille Jean-Marc Sire. Cet échange direct vise à accompagner les cadres au plus près de leurs besoins et à conseiller le manager dans son envie de développer ses compétences managériales.”
Compétences socles
L’outil s’adresse aux cadres A et A + de la DGFIP en situation de management, et plus particulièrement aux managers stratégiques, transverses mais aussi de proximité. À terme, ce sont près de 30 000 cadres de la direction générale qui sont potentiellement concernés. “L’objectif du dispositif est aussi de réfléchir plus globalement aux compétences socles que l’on attend de nos managers au sein des finances publiques”, complète Jean-Marc Sire.
Acteurs publics a pu tester directement l’outil : force est de constater qu’il est très simple et rapide d’utilisation. Le questionnaire peut être réalisé en 15 minutes environ. Après les nécessaires étapes de renseignement de l’âge et du service d’affectation, une première partie est proposée autour des comportements privilégiés dans le monde professionnel. Une approche expliquée et détaillée à plusieurs reprises à l’utilisateur, auquel il est rappelé de “toujours se placer dans un contexte professionnel”. Certaines propositions pouvant effectivement prêter à confusion, par exemple : “Je conserve mon calme malgré les difficultés”.
Plus loin, le manager est invité à choisir, entre 2 propositions, celle qui lui correspond le mieux. Par exemple : “Je suis prêt à consacrer du temps à mon groupe de travail” ou “Je m’enthousiasme facilement”, ou encore : “Il en faut beaucoup pour me tracasser” ou “Je pense que la prudence est une qualité”. Autre exemple : “J’aime garder mon indépendance au travail” ou “Je préfère les idées qui ont fait leurs preuves à la nouveauté”. Sur certaines paires de propositions, certaines n’ayant pas de lien entre elles et ne portant pas sur le même thème, il peut parfois être difficile de choisir.
Le test comprend 3 autres parties centrées sur les compétences managériales socles, les compétences spécifiques associées au rôle de manager de proximité, tandis que la dernière partie concerne les défis et le plan d’action. La direction attire également l’attention sur le fait que le rapport ne décrit pas “ce que vous faites au sein de la DGFIP” ni “ce que vous savez faire ou pas”.
Les résultats restitués ne sont d’ailleurs pas réductibles à une évaluation ou aux performances au travail, ne sont pas éliminatoires et n’obéissent pas à une logique de classification. “Ils permettent d’appréhender vos compétences comportementales en situation d’activité professionnelle à travers vos réponses adaptatives. Ils sont une base de réflexion et d’échanges, afin de favoriser le processus d’accompagnement et de développement”, peut-on lire en préambule du diagnostic que nous avons réalisé. Un accompagnement personnalisé s’il en est.
Article Acteurs Publics du 4 janvier 2024
Article publié le 10 janvier 2024.