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Réforme de la fonction publique : à la douane, les postes à profil ont grippé les mutations et suscitent le mécontentement
Moins de mouvements, plus de postes à profil et des critères jugés opaques : entre 2022 et 2025 et depuis la réforme des lignes directrices de gestion, les mutations à la douane ont chuté de près de 40 %, selon Solidaires Douanes. Les syndicats y voient un “fait du prince”, un reproche que contestent les responsables RH. Le taux de satisfaction lié aux mutations a baissé de 52 à 37 % en trois ans.
La remise en cause de l’ancienneté au profit des compétences dans l’évolution des carrières a-t-elle tenu ses promesses à la direction générale des douanes et droits indirects (DGDDI) ? La réforme des lignes directrices de gestion aurait en tout cas réduit considérablement les mutations au sein de cette grande administration relevant de Bercy. Selon une cartographie réalisée par Solidaires Douanes à partir des tableaux partagés par la direction générale aux agents, leur volume a été réduit de près de 40 % entre 2022 et 2025.
La baisse des mouvements peut naturellement s’expliquer par la réduction du maillage territorial et des politiques de concentration de structures. Mais pas seulement, de l’avis des représentants du personnel. “L’objet de la publication est notamment d’attirer l’attention sur l’évolution opérée ces cinq dernières années, explique Fabien Milin, co-secrétaire général de Solidaires Douanes. La date n’est pas anodine : il s’agit de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion consécutives à l’application de la loi de transformation de la fonction publique.”
La loi Dussopt, promulguée en 2019, a transformé en profondeur l’évolution des carrières, que ce soit sur le fond ou sur la forme. Elle a notamment entraîné la suppression des commissions administratives paritaires dans les domaines des mutations et des promotions, durant lesquelles l’administration proposait les évolutions de postes. Tandis que les syndicats disposaient d’un droit de regard sur les mutations proposées, les autorités administratives ont élaboré des lignes directrices de gestion, dans le cadre desquelles s’établissent les mouvements. “L’administration avait auparavant le dernier mot, mais on pouvait discuter”, relate le président de l’Union des cadres des douanes (UCD), Stéphane Magréault. Par ailleurs, les syndicats pouvaient à l’occasion suggérer des mobilités au vu des profils. Désormais, l’administration est seule décisionnaire des mutations. “Si un poste se libère, auquel 15 agents candidatent mais qu’aucun ne plait au directeur, aucun ne sera retenu. C’était un système paritaire, qui est devenu un système au fait du prince”, soutient-il.
La consécration du profilage
Une analyse partagée par le secrétaire général adjoint de l’USD-FO et président du Syndicat national des cadres et des douanes, Salvatore Lunesu, selon laquelle la loi de 2019 a eu des conséquences directes sur les tableaux de mutation. “On observe un quasi-effondrement des mutations entre 2022 et 2026”, commente-t-il. Pour le représentant du personnel, les données les plus révélatrices sont celles concernant les catégories A. Pour la branche AG-CO (Administration générale et opérations commerciales), par exemple, les mouvements ont baissé de 43 % entre 2022 et 2025.
Si la catégorie A est particulièrement concernée, cela s’explique en majorité par le développement des postes à profil. Car c’est là le cœur de la réforme, qui avait vocation à faire primer le profil sur l’ancienneté, afin de valoriser les compétences, l’investissement et la prise de responsabilités. L’objectif de la loi était en effet de “rendre les agents véritablement acteurs de leur parcours”, selon les mots d’un ancien responsable des RH en région. L’idée était également de tendre vers une meilleure reconnaissance des compétences, de privilégier la promotion par le mérite, et de sortir de la logique selon laquelle l’agent avec le plus d’ancienneté ou le titulaire du grade le plus élevé obtiendrait automatiquement une mutation plébiscitée.
Interrogée par Acteurs publics, la direction générale reconnaît ainsi la diminution des mobilités de la catégorie A. Elle l’explique par la baisse du nombre d’inscriptions, pouvant justement s’expliquer par “la progression du recrutement « au profil » qui permet aux candidats de se positionner, de manière plus ciblée, sur des postes correspondant à leurs appétences”.
Des mutations “discrétionnaires”
Mais ce recrutement au profil et les critères qui le déterminent soulèvent nombre de questions chez les agents. “Cela a pour effet un volume très limité des mutations d’une direction interrégionale à une autre. Pourquoi ? Car un directeur interrégional va favoriser les agents qu’il connaît”, estime Salvatore Lunesu. Selon lui, un agent qui serait “tout autant chevronné”, mais qui “viendrait du bout de la France” ne serait pas retenu au profit de celui que connaît la direction. “La loi Dussopt a eu beaucoup d’effets pervers, pointe Stéphane Magréault. Elle était censée professionnaliser les parcours de carrière, mais elle les a sclérosés.”
Yannick Devergnas, co-secrétaire général de Solidaires Douanes, cible également l’augmentation des postes à profil, qualifiés de “discrétionnaires”. “Les mouvements s’opèrent selon le choix de la hiérarchie”, commente-t-il. “La loi Dussopt a peut-être créé davantage de discrétionnaire sur le niveau managérial des catégories A à A+, et moins d’association”, reconnaît un responsable RH de la douane en région. Mais le haut fonctionnaire soutient la sortie d’une “logique des promotions à la chaise, où le plus ancien passe”. Aujourd’hui, obtenir une promotion nécessite de monter véritablement en responsabilités.
Une opacité dénoncée
Solidaires Douanes ne cible pas tant le fait de privilégier la qualité à l’ancienneté d’un candidat que l’opacité qui régnerait concernant l’évaluation de la qualité des profils. Expérience de la mobilité dans un poste précédent, compétences… “Ces critères, à la fois opaques pour les agents et qui ne peuvent pas être vérifiés par les syndicats, font qu’un grand nombre d’agents sont réticents car ils méconnaissent les arcanes administratives et ne savent pas à qui s’adresser, analyse Fabien Milin. Cela entraîne chaque année des centaines de postes qui ne sont pas pourvus au niveau national.”
Pour un agent de la douane, la nouvelle règle permet de “contourner la règle des points de mutations”. Il relate avoir connaissance de “cas extrêmes”, donnant l’exemple d’un collègue ayant 35 ans de boutique, ayant exercé de nombreux postes et se voyant refuser une mutation au profit d’un inspecteur ayant seulement deux ans d’ancienneté.
“Les recrutements sont désormais individualisés : il faut montrer patte blanche, sans savoir comment. Hormis les très proches des directeurs, la plupart des agents ignorent ces pratiques, étrangères à la culture du service public. L’offre de mutation s’en trouve réduite”, ajoute Fabrice Milin. “Ce n’est pas qu’il n’y a pas de possibilité de mutation : il y a des besoins, et aussi il y a des postes difficiles à pourvoir dans l’encadrement, mais elles sont opérées selon la volonté hiérarchique en fonction de critères qui peuvent être plus ou moins subjectifs”, abonde Yannick Devergnas. De son côté, un ex-responsable RH ayant participé à la transition du régime pointe surtout un manque de pédagogie et non des modalités dysfonctionnelles. “On a dû expliquer toutes les mailles de la réforme, il y a eu peut-être un manque d’acculturation et d’accompagnement, ce qui a peut-être freiné les mobilités”, considère-t-il.
Pas de “fait du prince” pour les RH
La filière RH a été profondément restructurée à cette époque, afin de s’adapter à l’évolution des processus. À titre d’exemple, en plus du CV et d’une lettre de motivation, sont également pris en compte les comptes rendus des trois derniers entretiens professionnels. “Il appartient désormais aux chefs de service de valoriser les compétences développées, explique ce haut fonctionnaire. En réalité, toute la chaîne des acteurs qui interviennent à un moment ou un autre dans les RH devait être accompagnée”. Les responsables RH ont été formés aux biais cognitifs, aux discriminations, et travaillent de concert avec les managers de proximité sur ces questions.
L’ancien DRH conteste donc la notion de “fait du prince”. La politique consistait à définir de manière fine les postes et les compétences associées. Les mutations n’étaient pas uniquement le fruit d’un classement et d’une désignation fonctionnelle, mais les agents étaient invités à se positionner. “Les agents avaient accès à un catalogue répertoriant les offres de postes disponibles, et se positionnaient dessus pour obtenir leur mutation, relate-t-il. Cela permettait de faire valoir des compétences, une expertise, ou de s’intéresser à d’autres univers professionnels pour élargir la palette de compétences.”
Même son de cloche du côté d’un directeur régional des douanes. “L’ancienneté n’est pas un critère qui a disparu, ce n’est pas le fait du prince, même si en pratique le président du conseil de direction restreint a un rôle prépondérant”, reconnaît-il. Le même souligne néanmoins l’existence d’une collégialité, accompagnée de critères objectifs figurant dans les fiches de ce CDR. Les agents sont en mesure de les demander, afin de consulter leur rang de classement par rapport à la promotion. “Il y a un certain nombre de garde-fous, et surtout une traçabilité écrite”, assure le responsable. Il reconnaît que l’évaluation de l’agent demeure subjective, mais fait valoir la diversité des critères évalués et la collégialité, ce qui fermerait la porte à l’arbitraire. “Vu de l’extérieur, par les syndicats, cela peut donner l’impression d’une opacité, car il y a une dimension secrète : on ne va pas dévoiler une évaluation au grand jour”, souligne le directeur.
Légère amélioration
La situation s’est néanmoins infléchie en 2026 : après une baisse de 40 % de mutations observée au cours des cinq années précédentes, la cartographie réalisée par Solidaires Douanes met en lumière une inversion de la tendance. Entre 2025 et 2026, les mouvements ont ainsi augmenté de 7,2 % toutes catégories confondues, et de 7,6 % concernant les agents de catégorie A. “Lorsque l’on met la lumière sur un problème, il se lève, analyse Fabien Milin, qui avait réalisé une première publication sur le sujet l’an dernier. La direction générale s’est sentie en porte-à-faux et a tenté d’inverser la tendance”.
Quand bien même elle reconnaît la baisse des mutations, la direction générale assure auprès d’Acteurs publics que “le taux de satisfaction demeure cependant très bon”. Les chiffres transmis par la direction disent autre chose : le taux de satisfaction n’a cessé de baisser pour atteindre un niveau bas : 52 % en 2023, 53 % en 2024, 39 % en 2025 et 37 % en 2026.
Article Acteurs Publics du 3 novembre 2026
Article publié le 4 novembre 2026.