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Alignement avec le privé, versants unifiés, contractuels : la DRH de l’État imagine la fonction publique en 2050
À l’issue de plusieurs mois de travaux avec différents acteurs de la fonction publique, la direction générale de l’administration et de la fonction publique a présenté, le 19 octobre 2026, les conclusions de sa revue stratégique menée à l’occasion des 80 ans du statut de fonctionnaire. L’occasion de mettre sur la table trois scénarios pour l’avenir de la fonction publique d’ici 2050, à quelques mois de la prochaine élection présidentielle.
Ce sont des analyses habituellement “réservées au dossier remis à un nouveau ministre de la Fonction publique” que la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a rendues publiques ce lundi 19 octobre 2026, à la demande du ministre de l’Action et des Comptes publics, David Amiel. Une partie des conclusions de la revue stratégique de la fonction publique, issues de travaux menés depuis le début de l’année avec de nombreux employeurs publics, syndicats, chercheurs et écoles du service public, se consacre en effet à dessiner les contours possibles du futur modèle de la fonction publique à l’horizon 2050.
Résultat : la mise sur la table de trois scénarios schématiques “qui constituent un cadre de réflexion, et pas une décision”, a rappelé, en marge de la présentation, le DRH de l’État, Boris Melmoux-Eude, se défendant de vouloir faire de la politique à la place des décideurs, à six mois du premier tour de la prochaine élection présidentielle.
Un alignement de la fonction publique sur le droit privé
Le premier scénario présenté par la DGAFP consisterait à aligner la fonction publique sur le droit du travail, en érigeant le CDI en “forme normale d’emploi”. Selon l’administration, ce modèle pourrait aussi bien faire de l’ensemble des agents publics des salariés de droit privé soumis au code du travail, que maintenir des contrats de droit public tout en supprimant la fonction publique de carrière au profit d’une logique fondée sur l’emploi. Le maintien d’un “noyau de droit public” pour des fonctions régaliennes ou qui nécessitent des garanties particulières serait également de la partie.
Les apports de ce modèle, qui mettrait fin au statut historique de fonctionnaire adopté en 1946, incluraient, pour les employeurs, une plus grande négociabilité des conditions de recrutement et un encadrement des conditions de licenciement. En revanche, cela provoquerait à la fois une “concurrence salariale accrue” avec le privé et d’importants coûts de négociation, de gestion RH et de rupture des contrats, puisque les recruteurs perdraient la main sur les éléments essentiels de la relation d’emploi. Les agents, de leur côté, pourraient plus facilement choisir la localisation de leur poste et mieux négocier leurs conditions d’emploi, et passer aisément du public au privé. Exit, cependant, la garantie statutaire de carrière, du fait de la généralisation du contrat.
Ce qui fait dire à la DGAFP qu’une disparition générale du statut présenterait “des risques trop importants au regard des défis identifiés”. Parmi eux, une accentuation des inégalités territoriales et une fragilisation de la continuité des services “alors que la demande de service public est toujours plus forte”. “Pour mesurer l’ampleur du changement, il faut imaginer le recrutement annuel de dizaines de milliers d’enseignants, avec des entretiens et des négociations contractuelles, y compris pour répondre à des besoins localisés”, a illustré Boris Melmoux-Eude, magistrat de la Cour des comptes et ancien directeur de cabinet d’Amélie de Montchalin au ministère de la Transformation publique.
Convergence des règles entre versants
Le deuxième scénario avancé par la DRH de l’État consiste à “assumer les spécificités de la fonction publique comme univers professionnel distinct du secteur privé, tout en cherchant à faire converger les règles entre les trois versants”, explique Boris Melmoux-Eude. Dans cette éventualité, les trois versants se transformeraient en trois familles d’employeurs dans un unique espace professionnel où le statut serait, de nouveau, la voie normale d’occupation des emplois permanents. “Les corps actuels seraient remplacés par un nombre limité de filières métiers communes tout en conservant plusieurs niveaux hiérarchiques”, précise la synthèse de la RSFP.
Cette unification des trois versants serait un moyen d’élargir les viviers et de simplifier les mobilités, ainsi que de mutualiser les formations, d’élargir la garantie de carrière au-delà de l’employeur d’origine et d’introduire un régime commun de retraite. Mais elle impliquerait, dans le même temps, une “refonte lourde” des classifications et des rémunérations et une plus forte incitation à la mobilité entre employeurs et versants. Les contractuels sur emplois permanents se verraient, pour leur part, offrir des débouchés statutaires qu’ils n’auraient pas obtenus au sein du modèle actuel.
Améliorer le modèle actuel
Le dernier modèle, qui se veut le plus pragmatique, est le moins original des trois : il consiste à améliorer la situation actuelle qui voit se mêler versants, corps et cadres d’emplois. En d’autres termes, explicités dans la synthèse, il s’agirait de “conserver l’architecture générale actuelle de la fonction publique tout en en corrigeant les principales rigidités pour répondre aux enjeux qu’elle doit affronter”.
Dans ce cadre, l’administration serait amenée à déployer, de façon progressive, des référentiels communs de rémunération, mobilité, formation et gestion des compétences. Différents corps interministériels pourraient voir à leur tour le jour, dans le numérique, l’achat, l’immobilier ou la transition écologique. Une évolution couplée à une double refonte : celle des rémunérations – pour mieux justifier des différences indemnitaires – et celle des concours, qui seraient davantage centrés sur le raisonnement et les compétences professionnelles. Le document évoque également une clarification de l’emploi contractuel, via, entre autres, une doctrine commune “qui distinguerait les besoins temporaires relevant du CDD et les emplois permanents prioritairement destinés aux fonctionnaires”.
Selon la DGAFP, ce modèle renforcé apporterait davantage de souplesse aux employeurs sans chambouler l’architecture actuelle, et permettrait une meilleure adaptation des recrutements aux compétences et aux contraintes géographiques. Les différents cadres de gestion et types de parcours en fonction du statut et du versant pourraient, en revanche, encore limiter les mobilités et les convergences RH.
Si elle ne se positionne pas en faveur d’un scénario au détriment des autres, la DRH de l’État a en tout cas déjà commencé à travailler dans le sens d’une meilleure harmonisation du pilotage de la fonction publique. Un élément compris dans la troisième piste présentée au terme de la revue stratégique. Le futur décret qui doit acter les évolutions de l’organisation de la DGAFP prévoit en effet la création d’un collège des employeurs publics, dont le rôle serait de mieux coordonner les différentes positions sur l’équité salariale, les règles statutaires et les politiques de ressources humaines.
Article Acteurs Publics du 19 octobre 2026
Article publié le 22 octobre 2026.