|
vous êtes ici : accueil > Actualité > La Fonction Publique
- DGAFP guide IA en RH (PDF - 3 Mio)
Gestion des RH dans la fonction publique : quel apport de l’IA ?
La DGAFP esquisse une stratégie d’usage de l’intelligence artificielle (IA) en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique de l’État.
Dans le cadre de sa mission de prospective RH, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) du ministère de la Transformation et de la Fonction publiques travaille, depuis plusieurs mois, sur les enjeux, les opportunités et les défis de l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) en matière de gestion des ressources humaines (GRH) dans la fonction publique. Ses travaux préparatoires l’ont conduite à formuler une proposition de stratégie comprenant, notamment, un projet de « cadre d’usage de l’IA en GRH » à destination des ministères. Celui-ci a reçu le soutien du Conseil d’orientation des politiques de ressources humaines (CORH) réuni le 20 mars 2024.
Ce cadre est présenté dans un guide mis en ligne le 4 juin, intitulé « Stratégie d’usage de l’intelligence artificielle en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique d’État ». Il sera prochainement expérimenté par les ministères volontaires en parallèle de la mise en œuvre de nouveaux usages de l’IA dans les RH, précise la DGAFP. « La définition d’un cadre d’usage éthique n’exclut pas des expérimentations et permet au contraire de poser les conditions de leur réversibilité », assure sa directrice générale, Nathalie Colin.
Encadrer l’usage de l’IA pour renforcer les capacités humaines
La proposition de la DGAFP résulte d’abord de travaux internationaux et européens qui appellent à utiliser l’IA et à en encadrer l’usage pour renforcer les capacités humaines et à accompagner la transformation du marché du travail, notamment dans la fonction publique. Selon elle, l’IA va transformer les métiers, la GRH et les organisations de travail. « Je suis personnellement convaincue de la nécessité de se plonger dans l’usage de l’IA en GRH et du rôle d’appui que peuvent jouer la DGAFP et, globalement, la fonction RH », explique Mathilde Icard, cheffe du service de la synthèse statutaire, du développement des compétences et de la donnée de la DGAFP.
L’IA transformera les métiers
De fait, s’agissant des métiers de la filière RH, une étude prospective citée dans le guide prévoit que :
4 métiers devraient le plus probablement (à plus de 90 %) voir 80 % de leurs activités remplacées du fait de l’émergence de l’IA dès 2025-2026 : assistant administratif, gestionnaire de paie, recruteur et analyste en rémunération ;
4 métiers ont le moins de probabilité (40 % ou moins) de voir 80 % de leurs activités remplacées du fait de l’émergence de l’IA seulement à partir de 2034 : responsable RH, coach interne, conseiller en organisation du travail et responsable de projet attractivité/engagement des agents.
Identifier les opportunités d’usage de l’IA en GRH de la fonction publique d’État
Au-delà, selon la DGAFP, l’utilisation de l’IA est envisageable dans de nombreux champs et actions de la GRH : attractivité et recrutement, gestion du personnel, formation et développement des compétences, fidélisation et engagement, performance et management, qualité de vie au travail (QVT) et santé mentale. L’utilisation de l’IA est envisagée « en soutien plutôt qu’en remplacement du travail humain, sur des tâches spécifiques et non exhaustives d’un métier, explique la direction générale. Il semble donc au moins prématuré d’envisager, par exemple, que des outils d’IA puissent se voir confier la réalisation entière d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC). »
Pour préciser les opportunités d’usage de l’IA en GRH de la fonction publique d’État, la DGAFP a mené, entre décembre 2023 et janvier 2024, une enquête auprès du réseau interministériel de prospective RH. Celle-ci a permis de déterminer les principaux bénéfices attendus de l’usage de l’IA en GRH et les principaux risques encourus. Une analyse poussée des résultats permet de regrouper les différents cas d’usages jugés souhaitables et envisageables en trois outils potentiels de GRH utilisant l’IA, selon la nature des utilisateurs ciblés :
– « Coach virtuel » (pour les agents),
– « Assistant managérial numérique » (pour les managers),
– « Outil numérique d’appui à la GRH » (pour les gestionnaires RH).
Au final, selon la DGAFP, l’utilisation de l’IA appelle une adaptation de l’organisation du travail et du management et crée les conditions d’un « management augmenté ».
Ces travaux ont donc conduit la DGAFP à proposer une stratégie d’usage de l’IA en GRH dans la fonction publique d’État. Autour de trois principes : protection de l’agent et de l’administration, contrôle par l’humain, déontologie. « Ces principes servent le principe directeur d’un usage de l’IA en GRH centré sur l’humain », insiste bien la Direction générale. Pour appliquer ces principes dans l’utilisation de l’IA en GRH, un cadre d’usage selon les trois axes suivants lui apparaît nécessaire :
– Intégration et utilisation de l’IA,
– « GPEEC de l’IA »,
– Formation et accompagnement des agents.
Article Weka du 19 juin 2024
Article publié le 21 juin 2024.