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Série contractuels dans la Fonction publique , 5éme épisode sur 8 Contractuels : les dérogations salariales communes, un modèle à suivre dans les métiers en tension ?
Depuis 2019, des contractuels en poste sur des métiers stratégiques de la filière numérique bénéficient de dérogations salariales et de grilles interministérielles. Un dispositif qui rebat les cartes.
C’est en 2019 qu’un tournant significatif s’est opéré pour une partie des agents contractuels de la filière numérique en poste dans la fonction publique. Un référentiel, imaginé par la direction interministérielle du numérique (Dinum), a été mis sur pied dans le but de fixer la politique salariale de certains métiers cyber occupés par des agents tout droit venus du privé. Et cela, aussi bien au moment de leur recrutement ou de la revalorisation de leur rémunération durant leur contrat, que de leur renouvellement, pour des métiers allant du data analyst au responsable green IT, en passant par le coach agile et le scrum master. Autant de compétences rares, quasiment introuvables dans le secteur public, qui ont poussé l’exécutif à mettre sur pied ce document en forme de large dérogation salariale.
Les niveaux de rémunérations proposés à plus de 50 métiers y sont à la hauteur des besoins croissants de l’État dans cette filière. Annuellement, les salaires peuvent monter, pour de jeunes experts, jusqu’à plus de 90 000 euros bruts, et atteindre les 180 000 euros pour leurs aînés plus expérimentés. Le tout, avec la fixation, en sus, d’une part variable représentant “entre 0 et 20 % du fixe” en fonction du niveau de responsabilité de l’agent concerné. Signe de l’efficacité du dispositif aux yeux de l’exécutif, le référentiel a, depuis, été actualisé à plusieurs reprises, dont la dernière fois en janvier 2024, afin de mettre à jour les métiers concernés, réactualiser les niveaux de rémunération de sorte à mieux s’aligner avec le privé, mais aussi “permettre une homogénéisation des pratiques en matière de recrutement et de fidélisation des contractuels par les ministères”.
Le référentiel comme “boussole”
Avec ce référentiel commun à l’ensemble des ministères, l’État a envoyé un message : dans un secteur en tension, envisager des grilles salariales généralisées est devenu une solution acceptable, et, surtout, applicable. “L’avantage de ce dispositif, c’est qu’il a été conçu pour limiter la concurrence entre les ministères, et éviter qu’une administration richement dotée ne pique des contractuels à une autre qui aurait moins de moyens, mais des besoins équivalents”, commente un cadre supérieur passé par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Cette “boussole” selon le même, permet, en conséquence, de ne pas surpayer ou sous-payer certains contractuels, face à la difficulté d’estimer leur valeur réelle dans un marché très concurrentiel et en mouvement perpétuel.
Aujourd’hui, presque sept ans après la mise en place de ce référentiel interministériel, son bien-fondé est salué dans les ministères. “On n’attire pas les mouches avec du vinaigre, commente un cadre supérieur spécialiste des ressources humaines. Nous devons réussir à muscler tous ces métiers, très peu présents dans la fonction publique, et le moyen le plus efficace de signer des pépites est d’avoir un référentiel de métier, de grade et de rémunération adapté aux réalités du marché.” Dès lors, une sorte de grande convention comme celle de la Dinum serait plus efficace “qu’une dérogation auprès du contrôleur budgétaire ministériel, qui permettrait de payer très cher seulement 3 ou 4 contractuels. Ça, c’est du bricolage”, juge-t-il.
Si l’exemple siglé Dinum a porté ses fruits en interministériel, il est pour l’instant le seul à fonctionner à un niveau aussi étendu. D’autres secteurs en tension, comme le conseil, apparaissent aujourd’hui éventuellement comme des candidats à leurs propres grilles communes. “Ce serait une bonne chose pour davantage réinternaliser, surtout si cela peut offrir des respirations à des profils qui font des allers-retours entre public et privé”, estime un ancien membre de cabinet ministériel. Certaines structures pionnières, comme la direction interministérielle de la transformation publique (DITP) et, aux Armées, la délégation à la transformation et à la performance ministérielles (DTPM), ont d’ailleurs déjà décidé d’anticiper, en créant leurs propres niveaux de rémunérations sur le sujet.
La directrice de la DTPM, Valérie Péneau, se souvient d’une époque révolue où les recrutements étaient bloqués “par la différence entre nos propres contraintes et les émoluments des experts que nous avions ciblés”. Ses services RH ont donc réagi en mettant sur pied une grille de différents niveaux correspondant, peu ou prou, aux salaires proposés dans les cabinets privés. Cette innovation a fait office de facteur déterminant pour débloquer la situation, en permettant aux contractuels de s’identifier aux offres avec des appellations de postes adéquates. “Nos propositions budgétaires sont certes moins élevées que dans le privé, mais nos rémunérations, régulièrement actualisées, couplées au sentiment de travailler pour l’intérêt général, ont débouché sur le recrutement d’un directeur d’agence, qui a fait venir à son tour plusieurs personnes”, se félicite Valérie Péneau.
Partir du besoin
Faudrait-il donc, dès lors, que l’administration ouvre la porte à de nouveaux référentiels interministériels dérogatoires ? Pour les différents interlocuteurs interrogés dans le cadre de ce dossier, le plus important sera de partir du besoin. “À la direction de l’immobilier et à celle des achats de l’État, le sujet était régulièrement évoqué, note un administrateur de l’État. On se dit souvent que ce serait une bonne chose de dupliquer ces grilles interministérielles, mais beaucoup de réticences et d’inertie subsistent, ce qui fait que chaque ministère finit par se débrouiller comme il le peut avec ses propres outils de rémunération.”
Pour un autre haut fonctionnaire, nul besoin de se précipiter, car il faut, dans un premier temps, parvenir à définir, de la manière la plus prospective possible, les métiers qui pourraient s’avérer en tension et nécessiter cette approche globale. Et de citer, pour illustrer son propos, l’exemple de la lutte contre l’immigration illégale : “Aujourd’hui, c’est une priorité stratégique qui nécessite des recrutements, mais est-ce que ce sera éternellement à l’ordre du jour ?” Un avis confirmé par un expert des RH de l’État, selon qui d’éventuels arbitrages sur le sujet “devront être le fruit d’une réflexion interministérielle, collective et ancrée dans de l’analyse”, et non uniquement fondés sur “une vision de confort ponctuelle et locale”. Du côté du ministère de l’Économie, on insiste également sur le fait que la photographie du marché de l’emploi à un instant et un lieu donnés peut devenir obsolète, puisque “certaines compétences rares le sont moins d’une année sur l’autre”.
Le sujet ne semble d’ailleurs pas à l’ordre du jour à la DGAFP, qui donne le la aux DRH ministérielles. “Jusqu’ici, la signature de nouveaux référentiels interministériels n’est restée qu’au stade de l’évocation”, nous confirme un ancien de la maison. Le directeur général, Boris Melmoux-Eude, préfère, lui, insister sur les récentes initiatives de l’État pour créer sa propre filière de titulaires spécialistes du numérique : “Le sujet est tellement régalien et sensible qu’il nous faut des personnes qui s’inscrivent durablement dans l’État pour assurer les fonctions de direction, piloter l’infrastructure et le déploiement de l’IA, et cela doit notamment être le rôle des ingénieurs de l’Insee et des ingénieurs des Mines.” Une réflexion contrastée, dans la foulée, par une concession réaliste pour ce qui concerne les équipes : celle que le contrat “offre davantage de marges de manœuvre salariales et permet de s’aligner plus efficacement sur les prix extrêmement évolutifs du marché”.
L’enjeu de l’acceptation en interne
Un autre enjeu de ces nouvelles dérogations accordées aux contractuels dans l’administration porte, derrière la vitrine reluisante pour les recrues issues du privé, sur l’acceptation d’éventuelles disparités salariales entre les membres d’une même équipe, dans laquelle se côtoient différents statuts. “Le recrutement d’un contractuel au sein d’un service implique de fixer une rémunération cohérente avec celle des autres agents, ce qui sous-tend une nécessaire souplesse d’appréciation”, estime-t-on d’emblée au ministère de l’Économie. Du côté des Armées, Valérie Péneau constate, dans ce même cadre, que “les jeunes fonctionnaires, contrairement aux plus âgés, évoquent leurs rémunérations entre eux”. Pour elle, une réflexion d’ensemble sera donc nécessaire, histoire que les référentiels ne soient pas sources de tensions en interne : “Vous avez parfois de disparités de rémunérations énormes sur les mêmes métiers donc, en toute logique, il faut se poser des questions sur d’éventuelles rémunérations communes.”
Pour y parvenir, l’administration possède dans son arsenal des outils indemnitaires modulables, comme le Rifseep, qui peuvent être relevés pour attirer des talents sur des postes de titulaires, en offrant “des marges de manœuvre conséquentes” aux employeurs publics, comme le rappelle un responsable RH. C’est d’ailleurs la manière dont a procédé la direction générale de l’armement, au ministère des Armées, en faisant le choix, il y a quelques mois, d’augmenter les primes de ses titulaires occupant des métiers sur le périmètre du référentiel Dinum. “Sans cela, les écarts de rémunération à l’intérieur de nos services auraient été difficilement tenables”, admet la DRH de la direction, Caroline Krykwinski.
Reste que les compétences rares, notamment sur l’IA, tendent à devenir tellement prisées et stratégiques à mesure de leur développement exponentiel que la compensation par l’indemnitaire pourrait vite trouver ses limites. “Les référentiels montrent bien que tout cela ne rentre plus dans les cadres en place”, estime un DRH qui a travaillé sur le sujet. Le même ajoute que “si les émoluments d’un contractuel dans le numérique finissent par être plus élevés que celui d’un cadre dirigeant dans les RH, c’est vain de se dire qu’on va pouvoir éternellement compenser. Il faudra alors se résoudre collectivement à accepter, et assumer, que certains métiers font la course en tête.”
Article Acteurs Publics du 16 avril 2026
Article publié le 20 mai 2026.