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Série contractuels dans la Fonction publique , 6éme épisode sur 8 Contractuels :Chez les cadres supérieurs, des contractuels peu nombreux aux parcours encore mal identifiés
Si les contractuels n’occupent aujourd’hui que 4 % du total des emplois fonctionnels du périmètre A+, l’administration souhaiterait pouvoir leur construire des parcours dans les sphères supérieures de l’État. Mais les écueils sont encore légion.
Dans la haute fonction publique, la petite musique dissonante qui circulait pendant des mois a été coupée court, en décembre dernier, par la réalité des chiffres : dans les ministères, les contractuels ne se sont approprié qu’une minuscule part du gâteau des emplois fonctionnels de direction. Selon une étude de la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (Diese), ils ne représentent ainsi que 4 % des quelque 5 000 postes A+, six ans après l’adoption de la loi de transformation de la fonction publique qui a ouvert la possibilité aux employeurs publics de piocher leurs cadres sup’ dans le privé – au-delà des emplois dirigeants à la discrétion du gouvernement, déjà ouverts auparavant. Une démystification utile, à en croire l’ancien directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), Paul Peny : “On a joué à se faire peur, alors qu’en réalité, nous sommes très loin de l’invasion ou de la concurrence frénétique entre cadres publics et ceux issus du privé.”
Ces chiffres, s’ils ne détaillent pour le moment ni les fonctions ni les spécialités des contractuels en question, font tout de même office de première base de travail pour l’administration. “Il faut bien se rendre compte qu’obtenir ces données est déjà un vrai progrès”, estime Isabelle Saurat, ex-présidente de Servir, l’association des anciens élèves de l’École nationale d’administration (ENA) et de l’Institut national du service public (INSP). Pour elle, il est désormais primordial de “s’occuper d’eux : il ne s’agit pas de les employer, de les garder trois ans et de les laisser repartir.”
De la difficulté à fidéliser
Cette question taraude justement les hautes sphères de l’État, à commencer par la patronne de la Diese, Isabelle Braun-Lemaire. Qui ne cache pas que le sujet des contractuels fait jusqu’ici office de parent pauvre dans la gestion RH de la haute fonction publique. “Au-delà des chiffres détaillés, qui pourront prochainement permettre de se projeter, le fait qu’on n’ait pas encore organisé de politique spécifique aux contractuels est un vrai handicap”, note l’ancienne patronne des douanes. Un avis partagé par son acolyte de la DGAFP, Boris Melmoux-Eude, qui souhaite, lui, “davantage réfléchir au cas des contractuels qui ont goûté à des postes de haut niveau et qui auraient envie d’y rester”.
La problématique des parcours professionnels des contractuels se heurte en effet à un écueil propre au périmètre A+ : les emplois fonctionnels ne s’exercent que sur une durée limitée de trois ans, renouvelable une seule fois. Pour fidéliser ces cadres supérieurs issus du privé, les employeurs n’ont donc pas d’autre choix, en théorie, que de leur faire enchaîner ces emplois fonctionnels.
La construction des parcours est d’ailleurs, aujourd’hui, “la principale difficulté” à laquelle se heurte la Diese sur le sujet des contractuels, selon Isabelle Braun-Lemaire. Car l’accompagnement entre titulaires et contractuels est désormais indifférencié, avec la réalisation des mêmes entretiens “parcours et carrière” et la possibilité, identique, de participer aux formations proposées par la DRH des cadres supérieurs, à l’image du cycle des hautes études du service public (CHESP), qui forme les cadres dirigeants de demain. “Pour nos cadres contractuels qui ont pris goût à la chose publique, c’est à nous d’organiser leur carrière, mais c’est difficile d’anticiper l’étape d’après. Au haut niveau qui est le nôtre, nous n’avons pas de mécanisme de fidélisation”, appuie la déléguée interministérielle.
Le modèle particulier des Armées
La solution pourrait donc venir des initiatives ministérielles. Comme aux Armées, où les contractuels peuvent être recrutés directement en contrat à durée indéterminée (CDI) sur des emplois non fonctionnels de niveau A+, comme ceux de chefs de bureau. Le ministère, qui emploie aujourd’hui un peu plus de 50 cadres supérieurs issus du privé sur une population de 400 A+, se doit de procéder ainsi du fait de l’importance stratégique de certains postes, comme l’explique le délégué ministériel à l’encadrement supérieur (DES), François Devoucoux du Buysson : “Quand vous signez des contrats de concession sur trente-cinq ans qui se chiffrent à des milliards d’euros, vous avez besoin de recruter des spécialistes qui peuvent tenir tête pendant de nombreuses années aux experts juridiques et financiers des boîtes privées.”
Grâce à cette vision à long terme, les contractuels de l’encadrement supérieur des Armées ont, contrairement à l’essentiel de leurs collègues des autres ministères, un filet de sécurité : s’ils sont recrutés sur un emploi fonctionnel, ils possèdent la quasi-assurance, grâce à leur CDI, de se voir proposer à la sortie un poste de haut niveau dans leur ministère “ d’origine ”.
Ce modèle “très satisfaisant” pour le DES des Armées, pourrait-il donc faire des petits ? La Diese préfère tempérer, tant la logique mise en place à Balard est singulière. “On essaie de le développer, souligne Isabelle Braun-Lemaire. Mais il est aujourd’hui difficile d’estimer quels emplois non fonctionnels pourraient être considérés comme de niveau A+ comparés à d’autres.” En plus, la Diese a les mains liées par un texte réglementaire : le décret périmètre de 2021, qui a donné, dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique, une existence officielle au périmètre A+.
Des idées préconçues tenaces
L’important est aussi d’opérer les bons choix au moment du recrutement, même en l’absence d’une doctrine interministérielle. “D’un point de vue RH, aucune entreprise ne confierait des fonctions de niveau comex à un fonctionnaire qui débarquerait directement de la fonction publique, et l’inverse est très souvent vrai”, fait ainsi valoir Boris Melmoux-Eude. Qui tient à rappeler l’objectif premier des auditions collégiales mises en place par la réforme de l’encadrement supérieur, à savoir “nommer, au-delà des questions de statut, les personnes qui sont les plus adaptées à chaque poste”.
C’est justement cette interrogation qui alimente aujourd’hui les discussions au sein même des -promos des prépas aux concours de la haute fonction publique. Chez certains étudiants émerge ainsi l’impression que la voie contractuelle donnerait autant de chances que le concours de pouvoir rentrer sur un emploi fonctionnel A+, comme en témoigne Isabelle Saurat : “Quand je rencontre les candidats au concours externe de l’INSP, une partie d’entre eux me répète souvent qu’on ne voit pas trop l’intérêt de passer les épreuves s’il est possible d’effectuer la même carrière en étant contractuel.” Même si, dans les faits, la réalité est tout autre, le sentiment peut être tenace, surtout jusqu’à récemment, en l’absence de données chiffrées. D’autant plus, ajoute l’ancienne présidente de Servir, “que certaines administrations viennent désormais faire de la retape à la sortie des écoles de commerce”.
Isabelle Saurat cite ici, sans la nommer, l’inspection générale des finances (IGF), qui a recruté une dizaine de contractuels en détachement depuis la mise en extinction de son corps, fin 2022. Depuis la réforme, la stratégie de recrutement de l’IGF – qui ne peut plus piocher directement à la -sortie de l’INSP – a fait grincer des dents. L’institution d’élite s’est parfois vu reprocher un angle de communication “laissant penser qu’on pouvait devenir inspecteur de carrière à la sortie des écoles de commerce les plus réputées”, dixit une source.
En dépit de ces craintes, les concours de la haute fonction publique, à commencer par celui de l’INSP, attirent tout de même de plus en plus de candidats, même s’il peut exister des biais de lecture : l’autorisation des multicandidatures aux différents concours, notamment. La voie contractuelle, derrière, apparaît donc plus comme un “plan B” ou comme une “première étape”, à en croire Farzad Khodabandehlou, le responsable de la prépa concours de Sciences Po Paris. Ce chercheur a ainsi pu observer des cas de jeunes “qui font un premier contrat dans le public, arrivent au bout et décident, à 27-28 ans, de passer les concours de la haute fonction publique”. Sans envisager, donc, de faire une carrière sous contrat dans les hautes sphères de l’État. Leurs craintes seraient liées, selon lui, au fait “que la tension sur les finances publiques fasse de la contractualisation la première variable d’ajustement pour diminuer la masse salariale et le nombre d’agents”.
D’une manière plus globale, un haut fonctionnaire ayant travaillé sur le recrutement des contractuels dans l’encadrement supérieur de l’État a vu apparaître, ces derniers mois, “un recul dans l’appréciation générale ” et “ une réserve à recruter des agents contractuels sur les emplois sommitaux”.
Pour Isabelle Braun-Lemaire, ce phénomène pourrait s’expliquer par la suppression des grands corps -d’inspection. “Avec la fin des corps de débouchés, certains pourraient trouver baroque qu’on confie de nombreux postes de haut niveau à des cadres du privé, alors qu’on a beaucoup de hauts fonctionnaires expérimentés qui sont disponibles pour prendre ces emplois”, développe-t-elle. Remettant ainsi sur la table la question de la gestion de la troisième partie de carrière des cadres supérieurs, qualifiée de “serpent de mer” par un influent haut fonctionnaire.
Identifier les besoins
Derrière cette réflexion apparaît, en creux, la question de l’ambition de l’administration à faire de la prospective dans l’encadrement supérieur, et, donc, de permettre d’évaluer le nombre de contractuels qui intégreront le périmètre de cet encadrement supérieur dans les prochaines années. “Faire une GPEC [gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ndlr] pour les A et les A+, ce serait un bon départ, car leur population est plus resserrée, plus visible, et les points d’inflexion peuvent s’y lire plus vite”, avance un administrateur de l’État spécialiste des RH. Selon plusieurs interlocuteurs, une approche par filière, via des données précises et actualisées, serait ainsi le meilleur moyen de parvenir à une gestion RH efficace à moyen terme, afin d’identifier et anticiper les secteurs où l’expertise du privé sera nécessaire. “Le problème, c’est que l’administration a tout fait pour qu’on ne parle plus de métiers, de peur qu’on revienne à une logique trop proche de celle des anciens grands corps”, regrette Isabelle Saurat.
Isabelle Braun-Lemaire s’y montre néanmoins favorable. “Pour prendre la main sur le recrutement des contractuels, il nous faut avoir une approche par filière, et identifier les endroits où on a de vrais déficits de compétences”, estime la déléguée, pour qui, si l’administration décide, demain, de confier davantage d’emplois fonctionnels à des cadres du privé, “il faudra assumer et aller plus loin, notamment via davantage de publicité de nos fiches de poste”.
À entendre plusieurs cadres supérieurs, ce ne sont pas les besoins qui devraient manquer, notamment sur un sujet en perpétuelle évolution : le numérique. Selon un haut fonctionnaire de Bercy, “les cadres de niveau A+ capables, aujourd’hui, de diriger de grands projets informatiques se comptent sur les doigts d’une main, et ce n’est pas tenable sur le long terme sans avoir recours aux compétences du privé. C’est également le cas, dans une moindre mesure, sur le plan juridique.”
Depuis la fin des grands corps, l’administration s’active tout de même à conserver, selon les mots de Boris Melmoux-Eude, un “noyau dur” de hauts fonctionnaires sur la filière cyber. Via la communauté des cadres numériques, animée par la Diese, ces cadres de la filière techniques, pour la plupart ingénieurs des Mines, se retrouvent autour de rendez-vous réguliers. Ils peuvent aussi se voir proposer des mobilités et des perspectives de carrière par le biais d’un nouveau dispositif : le parcours interministériel du numérique (Pinum), dont ont déjà bénéficié plusieurs dizaines d’entre eux. Mais cette méthode sera-t-elle suffisante pour ne pas avoir recours au privé ? “Assurément, dans un monde qui bouge, nous verrons apparaître beaucoup de nouvelles spécialités qu’on ne pourra pas couvrir avec des titulaires, à moins de décider de décontingenter les grands concours d’ingénieurs”, anticipe Isabelle Braun-Lemaire, qui refuse de s’avancer sans avoir pu apprécier “la volatilité du besoin”.
Une approche au cas par cas
Finalement, tout semble devoir passer par des statistiques et des études sociologiques plus fines, en s’intéressant au cas par cas. “Quand vous avez une population de 232 contractuels A+, que pouvez-vous réellement en tirer comme conclusions au-delà de commentaires généraux ?” s’interroge un ancien directeur de cabinet ministériel. Paul Peny, de son côté, souligne la nécessité de définir les attentes des profils issus du privé vis-à-vis de l’employeur : “Est-ce qu’ils se voient évoluer durablement dans la haute administration, ou souhaitent-ils simplement y vivre une expérience de trois ans ? Ça ne servira à rien, demain, de mettre du temps et de l’argent pour imaginer des parcours adaptés à des gens qui souhaitent aller voir ailleurs…”
Pour le moment, le fruit n’est pas encore assez mûr pour faire des estimations, à en croire la Diese. Où l’on préfère prévenir : les enquêtes n’aboutiront pas à des résultats éclatants, car “aucun contractuel en poste dans l’encadrement supérieur ne vous dira ouvertement qu’il veut quitter la fonction publique”. Encore faut-il leur poser la question…
Article Acteurs publics du 17 avril 2026
Article publié le 27 mai 2026.