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Dix ans après son adoption, le droit à la déconnexion reste un droit de façade
La loi El Khomri, qui a inscrit le droit à la déconnexion dans le Code du travail, vient de souffler ses dix bougies. A l’heure du bilan, il apparaît bien souvent comme un principe sans réalité tangible.
Mais où est donc passé le fameux droit à la déconnexion ? Entré dans le Code du travail le 8 août 2016 et effectif à partir du 1er janvier 2017, il devrait permettre aux salariés de ne pas être sursollicités par des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail.
Certes, il impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier annuellement sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), en y incluant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. À défaut d’accord collectif, l’employeur est censé élaborer une charte interne définissant les règles pratiques d’un usage raisonné des outils numériques. Et bien entendu, ce droit assure une protection aux salariés en cas de litige. Sauf cas très particuliers, ils ne pourront pas être sanctionnés par l’employeur s’ils n’ont pas répondu à ses messages en dehors des heures de boulot.
Problème toutefois, et de taille : le Code du travail ne prévoit pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité de ce droit, et surtout pas de sanction spécifique. L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 conclu par les partenaires sociaux sur la santé au travail a bien évoqué le droit à la déconnexion – sachant que l’employeur est responsable de la sécurité au travail du salarié.
Pourtant, l’avènement du télétravail à l’ère Covid, associé à la digitalisation, encore accru par des outils de travail (réunions en visioconférence, réseaux sociaux et groupes WhatsApp professionnels…), a complexifié la donne, en brouillant davantage les frontières entre vie professionnelle et vie privée.
Les dispositions relatives à ce dispositif dans le Code du travail font référence implicitement au droit à la déconnexion en exigeant que soient prévues les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Mais cela reste insuffisant.
« Même si on connaissait déjà à l’époque une croissance exponentielle des mails, accessibles sur les smartphones, la loi qui a permis une prise de conscience est dépassée, commente Isabelle Mercier, secrétaire nationale à la CFDT. Et le sujet de la déconnexion, noyé dans les accords QVCT, conciliation des temps de vie, télétravail, reste mal traité. »
153 messages Teams par jour
Les chiffres sont effrayants. Selon un récent rapport mondial de Microsoft, qui a mesuré l’utilisation des outils numériques par 31 000 « travailleurs du savoir » dans 31 pays dont la France, un employé moyen reçoit désormais 117 emails et 153 messages Teams par jour. L’hyperconnexion allonge considérablement la journée de travail : 40 % des employés consultent leurs emails avant 6 heures du matin, et 29 % les consultent jusqu’à 22 heures.
Une autre enquête de Viavoice pour Verbateam montre que les trois quarts des salariés ont déjà ressenti des effets négatifs liés à l’usage du numérique sur leur santé physique et psychique. Et les attentes qu’ils expriment face aux entreprises sont fortes : 74 % souhaitent que le droit à la déconnexion soit intégré au management.
Or, à en croire l’étude Indeed réalisée sur le sujet en juin 2025, si 74 % des recruteurs affirment que la déconnexion est une priorité, seuls 42 % des salariés constatent des mesures concrètes en entreprise. Près d’un salarié sur cinq avoue ne jamais décrocher, et 38 % n’ont même jamais entendu parler du droit à la déconnexion.
Tous les secteurs (privé, privé non lucratif, public) sont concernés. Chez Renault, un accord a été conclu en 2021 sur les nouveaux modes de travail, lequel a inspiré une charte sur le droit à la déconnexion.
« La plupart des salariés jouent le jeu, mais que faire quand ceux-ci se sentent obligés de travailler le week-end ou de se connecter pour vider leur boîte mail le dimanche soir ? », s’interroge Eric Leborgne, délégué syndical central CFDT dans le groupe.
Le secteur associatif n’est pas non plus épargné.
« Dans le social et médico-social, sous prétexte que nous devons parfois gérer des urgences réelles, comme des fugues ou des hospitalisations, les salariés sont victimes d’une culture de la sursollicitation. Le droit à la déconnexion est mal vu, alors qu’il n’est pas le droit de se désengager mais bien celui de pouvoir récupérer afin de bien faire son travail », plaide Hélène Trivellin, directrice d’une structure pour personnes handicapées en Auvergne-Rhône-Alpes.
La situation peut être parfois pire dans la fonction publique. Le droit à la déconnexion, embryonnaire, n’y est évoqué que dans l’accord relatif au télétravail du 13 juillet 2021.
« Dans un hôpital gouverné par la continuité de service, une charte sur les droits et devoirs ne suffit pas, il faut faire de la pédagogie au quotidien pour prévenir l’hyperconnexion », témoigne Oscar1, cadre administratif à la direction d’un grand CHU. Et se préserver aussi.
Des cadres en première ligne
Car parmi les salariés et agents les plus exposés, figurent les cadres, dont le statut et le temps de travail au forfait ouvrent la voie à tous les excès. Oscar, qui manage 40 personnes, désactive ainsi les notifications de mails sur son smartphone le week-end, sauf pour « deux VIP », confesse-t-il. Dans les organismes locaux de Sécurité sociale (droit privé), où le droit à la déconnexion est inscrit dans les contrats de travail au forfait, les cadres managers disposent depuis quelques années d’un smartphone professionnel, qu’il est conseillé de couper le week-end.
« Mais nombre d’entre nous synchronisent leur messagerie professionnelle sur leur mobile personnel ou se reconnectent dès le dimanche soir pour anticiper les absences et organiser l’activité de la semaine, car la caisse envoie des mails pendant le week-end », raconte Thierry Faivre, encadrant dans une caisse d’allocations familiales (CAF).
Alors faudrait-il revoir la loi ? D’aucuns estiment que cela ne servirait à rien. « La loi et les accords collectifs constituent une base, mais ils ne suffisent pas », souligne Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des directions de ressources humaines (ANDRH).
Idem pour les outils techniques, comme la coupure des serveurs en fin de journée pratiquée dans certaines entreprises, mais que certains salariés contournent en se reconnectant via leur messagerie personnelle. Ou le fait de badger, comme à la Sécu où une pause déjeuner d’au moins 31 minutes (que ce soit en présentiel ou en télétravail) est requise. « Certains agents badgent et mangent en visio », regrette Thierry Faivre.
« Il faut développer une culture de la déconnexion dans les organismes, une hygiène de travail qui implique de prendre soin de ses collaborateurs, et ce savoir-être doit s’étendre à l’usage des nouvelles technologies », professe Audrey Richard, pour qui les RH portent la responsabilité de mettre le sujet sur la table.
Vers une culture de la déconnexion
Mais cette acculturation nécessite une coopération de tous les acteurs. Il faut à la fois sensibiliser les salariés et former les managers, pour cultiver les bonnes pratiques.
« Le travailleur est souvent son propre bourreau en matière d’hyperconnexion. La loi est un garde-fou et un accord collectif vient légitimer pour le salarié le droit de dire non à des heures supplémentaires imposées », analyse Olivier Kassous, secrétaire général (SG) adjoint du syndicat CFDT de la culture, de la communication et du conseil.
« Mais il ne s’agit pas non plus de brider la force de travail et l’enthousiasme des collaborateurs », relativise cet ingénieur qui travaille dans un bureau d’études pour l’aménagement du territoire et l’environnement, un secteur où on ne compte pas ses heures.
Le droit de déconnexion doit-il se muer en devoir de déconnexion ? « Il y a dix ans, FO n’était pas favorable à ce nouveau droit qui semblait faire peser la responsabilité sur le salarié. En fait, nous sommes plutôt pour un devoir de déconnexion, notamment pour les cadres qui sont parfois déraisonnables et courent au burn-out », déclare Bruno Gasparini, secrétaire général du syndicat des cadres de la Sécu (SNFOcos).
De l’avis général, les managers se doivent d’être exemplaires pour montrer le cap à leurs équipes. Par exemple, « en ne balançant pas de mail à toute heure du jour, de la nuit ou le week-end, ou en précisant qu’un tel mail n’attend pas de réponse immédiate », illustre Laurent Dumanche, secrétaire général de la CFDT Cadres.
Quant aux partenaires sociaux, ils doivent porter sans relâche le sujet dans le dialogue social et parfois tirer la sonnette d’alarme auprès de la direction. D’autant que l’hyperconnexion est souvent liée à l’intensification du travail.
Chez Orange, « l’accord sur l’équilibre entre vies professionnelle et privée rappelle les fondamentaux, mais il ne peut faire le poids : l’effectif, qui a fondu de deux tiers en 30 ans, laisse une proportion de trois quarts de cadres, qui doivent souvent gérer de l’humain, tout en étant gouvernés par des objectifs individuels et une part de rémunération variable », s’émeut Didier2, cadre supérieur dans l’entreprise.
« Nous avons mis sur la table la question de la charge de travail dans la Conférence Travail Emploi Retraite, mais nous plaidons aussi en faveur d’un dialogue professionnel sur le travail dans les entreprises, qui devrait aborder droit à la déconnexion et charge de travail », explique Isabelle Mercier.
Le droit à la déconnexion, réinterrogé aujourd’hui par l’irruption de l’Intelligence artificielle dans les pratiques professionnelles, n’a pas fini de faire parler de lui.
Article Alternatives Économiques du 11 août 2026
Article publié le 11 août 2026.